neue Überstundenregelung durch Mindestlohngesetzt verstehen
Mein AG bezahlt mir seit diesem Jahr neu angefallenen Überstunden sofort auch aus. Das sei a.G. des Mindestlohngesetzt jetzt so erforderlich. Grundsätzlich die Frage, ist das wirklich so? Wenn ja, frage ich mich, was der Gesetzgeber sich dabei denkt (ernsthaft gefragt!)? Wir werden mit Überstunden schon geplant. Im Schnitt arbeite ich 112 bis 115% geplant im Monat. Ausbezahlen oder Abfeiern wurde hier bis letztes Jahr noch sehr individuell gehandhabt und mit dem AN abgesprochen. Ich durfte jederzeit bestimmen, wann ich wieviel ÜS ausbezahlt haben möchte. So konnte ich auch meine steuerliche Belastung regulieren - was jetzt eben nicht mehr geht.
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Habe nicht gefunden, was die Argumentation deines AG stützt.
Nach MiLoG dürfen Mehrarbeitsstunden auf einem Arbeitszeitkonto stehen bleiben und müssen spätestens nach 12 Monaten durch bezahlten Freizeitausgleich oder Bezahlung abgegolten werden.
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Das Mindestlohngesetz sieht strengere Regelungen vor, wieviele Überstunden aufgespart werden dürfen.
Bei Verstößen wie immer: Folter und Rübe ab und Geldstrafe. Bei einem Verstoß kommt der Zoll noch mindestens 10 mal wieder, um alles gaaaaaannnzzz genau zu kontrollieren und den Betrieb aufzuhalten.
Damit Dein Arbeitsgeber sich nicht zu Tode verwaltet, hat er diese für ihn praktikable Lösung eingeführt. Es wäre sicher auch anderes möglich, aber so ist es für ihn besser.
Was der Gesetzgeber denkt? Frau Nahles hat nie in ihrem Leben richtig gearbeitet. Bezweifle stark, daß sie sich in richtige Arbeit hineindenken kann.
Werden nun 20 Überstunden geleistet, wäre der Lohn ohne sofortige Bezahlung
1.360.-€ ./. 180 = 7,55 € Stundenlohn
Somit würde der Mindestlohn für die geleistete Arbeit unterschritten. Ein "Abfeiern" der Überstunden würde also somit für den betreffenden Monat seitens des AG zu einem Verstoß gegen das MiLoG führen.
Aus diesem Grund muss der AG die Überstunden mit der Monatsabrechnung auszahlen.
Wird der Mindestlohn allerdings ohne die Überstundenberechnung sofort erreicht, dann kann natürlich ein Arbeitszeitkonto geführt werden.
Es stimmt wohl mit der Auszahlung wenn man es sich einfach machen will.
Man kann aber auch Arbeitszeitkonten führen und dann ist die Handhabung wie im letzten Jahr möglich. Das Arbeitszeitkonto muss nur am Jahresende auf 0 gebracht werden.
Ich bleibe dabei der Arbeitgeber könnte wenn er wollte... .
Wenn es sich allerdings darauf versteift, dass es bei ihm keine Arbeitszeitkonten gibt und er deshalb den Lohn auszahlen müsste, so wird man wohl nicht viel machen können.
Die Frage ist ja auch ob er nur knapp den Mindestlohn zahlt? Wenn der Stundenlohn höher liegt und du trotz Mehrarbeit rein rechnerisch den Mindestlohn mit den +10% der Stunden erreichst. Dann ist es wohl auch zulässig die Stunden ins nächste Jahr mitzunehmen usw. .
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Ich bleibe dabei der Arbeitgeber könnte wenn er wollte... .
Wenn es sich allerdings darauf versteift, dass es bei ihm keine Arbeitszeitkonten gibt und er deshalb den Lohn auszahlen müsste, so wird man wohl nicht viel machen können.
Natürlich können Sie dabei bleiben.
Allerdings ist die Gesetzeslage nun einmal etwas anders. Der AG kann sich, wenn er will, über jedwede Gesetzeslage hinwegsetzen. Er muss lediglich die Konsequenzen tragen, hier eben ein entsprechendes Bußgeld zahlen. Er kann auch nur einen Stundenlohn von 4.- Euro zahlen und ein Arbeitszeitkonto führen. Es handelt sich dabei ja auch nur um einen Verstoß gegen das MiLoG.
Es wird ja an keiner Stelle behauptet, dass es bei dem AG keine Arbeitszeitkonten gibt. Vermutlich wird er sie haben, er kann sie nur diesem AN aufgrund des MiLoG nicht zur Verfügung stellen.
Ihr Fazit wäre, wenn ich Sie richtig verstehe:
Wenn der AG sich nicht an die gesetzlichen Vorschriften hält und sich, im Interesse des AN, über die gesetzlichen Vorschriften hinwegsetzt, wäre das das ausschließlich akzeptierte korrekte Verhalten seinerseits. Wenn er sich aber gegen das Interesse des AN über gesetzliche Vorschriften hinwegsetzt, dann hole ihn der Teufel....
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Der Arbeitgeber hat einfach keine Lust auf Arbeitszeitkonten mehr.
Er darf nicht mehr als 50% der vertraglich vereinbarten monatlichen Arbeitszeit dort anhäufen.
Und wenn es doch passiert ...
Der AG kommt selbst in dem hier angesprochenen Fall nicht um die Führung eines Arbeitszeitkontos herum. Er führt es Monat für Monat - immer weiter. Es erfolgt lediglich die Auszahlung an jedem Monatsende.
Werden nun 20 Überstunden geleistet, wäre der Lohn ohne sofortige Bezahlung
1.360.-€ ./. 180 = 7,55 € Stundenlohn
Somit würde der Mindestlohn für die geleistete Arbeit unterschritten.
Selten so einen Unsinn gelesen. Lässt sich diese weltfremde Logik und irrsinnige Rechnung tatsächlich aus dem Gesetzt ableiten? 1360€ sind 160 Stunden, mehr nicht! Die restlichen 20 Stunden werden ja gar nicht bezahlt und fliesen daher in die Rechnung auch nicht ein. Ist doch einfach, oder!?
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Kann euch hier kaum folgen. Mal andersherum gefragt: Muss ich als AN mit dieser Regelung leben, oder kann ich was degen tun - vom Rechtsweg mal abgesehen. Bei meinem derzeitigen Informationsstand bleibt mir nichts anderes übrig, als auf die vertragliche Arbeitszeit zu bestehen und darüber keine Überstunden (schon gar nicht fest eingeplante) zu akzeptieren.
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Sorry, dass ich dieses im Gesetz verankerte Beispiel als Blödsinn gepostet habe. Das Rechenbeispiel hätte auch mit einfachen Internetkenntnissen ergoogled werden können.
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@katalog49
Huch die vermehren sich ja! Ich habe meine Quelle verlinkt, bitte lesen.
Eine Sonderregelung trifft § 2 MiLoG für Mehrarbeitsstunden, die in sog. Arbeitszeitkonten eingestellt werden. Nach dem neuen Mindestlohngesetz sind bei Arbeitnehmern, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von 12 Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung eines Mindestlohns auszugleichen.
Eindeutig formuliert oder?
Ihr Fazit wäre, wenn ich Sie richtig verstehe:
Sie irren sich und zwar gewaltig, die verlinkte Passage ist hier eindeutig. Und das ich hier zu einer Straftat aufrufen würde, verbitte ich mir natürlich, denn es entspricht in keinsterweise der Wahrheit.
Mal andersherum gefragt: Muss ich als AN mit dieser Regelung leben, oder kann ich was degen tun - vom Rechtsweg mal abgesehen.
Du könntest deinen AG mal auf diese Ausnahme hinweisen und da ihr das in den vorhergehenden Jahren so gehandhabt habt, könntest du dich ggf. sogar auf ein Gewohnheitsrecht beziehen.
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Eindeutig formuliert oder?
Ja, eindeutig formuliert. Kann man natürlich aus dem Kontext heraus nehmen und den nachfolgenden Satz ignorieren.
"Das gilt nicht, wenn der Arbeitslohn so hoch ist, dass der Mindestlohn für sämtliche geleisteten Arbeitsstunden einschließlich der Überstunden erreicht wird. Die vorgenannten Regelungen zu den Arbeitszeitkonten greifen also nur, wenn aufgrund der geleisteten Überstunden der Mindestlohn nicht eingehalten würde."
Vielleicht hilft auch das unter "Zeitpunkt Lohnfälligkeit" weiter:
"Dies bedeutet, dass geleistete Überstunden auch im Erbringungszeitraum abgerechnet werden müssen."
Eindeutiger geht es wohl kaum.
Ich habe allerdings, um Missverständnissen vorzubeugen, kein Problem damit, wenn die Aussage "Der AG will das einfach nicht machen" als die ganze Wahrheit angenommen wird. Im Ergebnis ändert das für den Fragesteller nichts. Bis auf die Tatsache, dass er es dem AG, statt dem Gesetzgeber anlasten kann.
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Du irrst dich auch hier. Wenn der Arbeitslohn so hoch ist, dass er trotz Überstunden über den 8,50 € / Stunde liegt dann greift die Einschränkung nicht, dass die Überstunden bis zum Jahresende abzugelten sind. ( Dann kannst du sie bis zum 31.03. mitnehmen / oder bis zum Ausschied aus der Beschäftigung )
Überlege doch mal rein logisch, wenn trotz Überstunden der Stundensatz von 8,50 € eingehalten wird, warum sollte der Gesetzgeber einen zwingen seine Überstunden nicht auf seinem Arbeitnehmerzeitkonto zu bunkern?
Es ist so:
Wenn es kein Arbeitnehmerzeitkonto gibt => Sofort auszahlen
Wenn es eins gibt:
Auszahlen bis zum Jahrsende um die Einhaltung des Mindestlohns pro Jahr zu garantieren
Bekommt man in der Stunde soviel Geld das man trotz Überstunden über dem Mindestlohnstundensatz liegt fallen alle Einschränkungen weg.
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Das ist alles richtig, was Sie schreiben.
Es gibt nur den Punkt, und dann bin ich wieder am Anfang, dass der monatliche Stundenlohn incl. Überstunden bei 8,50 Euro liegen muss. Wenn die Überstunden nicht ausgezahlt werden, sinkt der Stundenlohn für die in dem betreffenden Monat GELEISTETE Arbeit unter den Mindestlohn.
Und jetzt komme ich einmal mit Logik:
Wenn in DIESEM FALL auf dem Arbeitszeitkonto die Überstunden gebunkert würden und der AG Insovenz anmeldet, würde der AN dann, aufgrund der nicht mehr erfolgten Zahlung der gebunkerten Überstunden, unter dem Mindestlohn vergütet worden sein. Denn das Insolvenzgeld beinhaltet (leider) keine Vergütung für Überstunden.
Und genau das soll mit der von mir angesprochenen Regelung vermieden werden.
Und mit allem, was Sie geschrieben haben, haben Sie auch Recht. Mit der Ausnahme auf diesen Sachverhalt bezogen.
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Gut dann sind wir uns ja einig das wir beide Recht haben.
Wenn in DIESEM FALL auf dem Arbeitszeitkonto die Überstunden gebunkert würden und der AG Insovenz anmeldet, würde der AN dann, aufgrund der nicht mehr erfolgten Zahlung der gebunkerten Überstunden, unter dem Mindestlohn vergütet worden sein. Denn das Insolvenzgeld beinhaltet (leider) keine Vergütung für Überstunden.
Insolvenzgeld wird rückwirkend 3 Monate gezahlt. Sprich in der Realität müsste das wie folgt ablaufen. Man merkt das man seine Mitarbeiter nicht mehr bezahlen kann, man geht zur Bank und holt sich einen Insolvenzkredit und verpfändet die Zahlungsansprüche des Insolvenzgeldes an die Bank.
Man zahlt mit dem Geld den Lohn für die nächsten 3 Monate und meldet dann Insolvenz an. Das Arbeitsamt zahlt dann das Insolvenzgeld an die Bank zurück. Somit hat man als AG 3 Monate Zeit die Arbeitszeitkonten auf 0 zu bringen, tut man dies nicht wäre das meiner Meinung nach Insolvenzverschleppung. ( Strafbar ) In einer geregelten Insolvenz sollte der Fall mit den unausgeglichenen Arbeitszeitkonten zum Ende des Unternehmens nicht auftreten. ( Meiner Meinung nach )
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Halloo
Ich kann meine Überstunden nach wie vor abfeiern, für mich hat sich kaum etwas geändert.
entschuldigt falls ich minimalst Off-Topic werde,(es geht immer noch um Mindestlohn), aber mich interessiert brennend was ihr vom Artikel vom 21.05.2015 auf https://de.schindhelm.com/content/rec...index_ger.html haltet. Hier ein kurzes Zitat aus dem Artikel:
Die Prüfung der EU-Kommission hat nunmehr ergeben, dass die Anwendung des Mindestlohns auf alle Verkehrsleistungen, die deutsches Gebiet berührten, eine unverhältnismäßige Einschränkung der Dienstleistungsfreiheit und des freien Warenverkehrs sei. Die EU-Kommission hat deshalb ein Verfahren wegen Verletzung der EU-Verträge gegen Deutschland eingeleitet.
Ich muss ehrlich sagen, ich verstehe das nicht ganz. Wird die EU nun angeklagt weil sie vorgeschlagen hat, dass ausländische LKW-Fahrer den Mindestlohn von ihrem AG bekommen solange sie im deutschen Verkehrsnetz unterwegs sind? Was rechtfertigt solche eine Klage, und was spricht dagegen?
AW: neue Überstundenregelung durch Mindestlohngesetzt verstehen
Neh die EU mahnt nur Deutschland ab, da passiert in den ersten Schritten sprich in den ersten Jahren nicht wirklich viel.
Soweit ich das verstanden habe kann es z.B. sein, dass ein polnischer LKW Fahrer nicht mal den Mindestlohn erhält. Deutschland will aber wohl auch diese Arbeitgeber verpflichten den Mindestlohn zu zahlen solange sie auf deutschen Gebiet arbeiten.
Sonst hast du das Problem deutsche Transportanbieter müssen den Mindestlohn zahlen, polnische aber nicht. Das wäre ein Wettbewerbsnachteil für Deutschland. Und jetzt ist die Frage offen ob das nach EU Recht ok ist oder nicht.
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Zitat von katalog49
Wenn der Arbeitslohn so hoch ist, dass er trotz Überstunden über den 8,50 € / Stunde liegt dann greift die Einschränkung nicht, dass die Überstunden bis zum Jahresende abzugelten sind. ( Dann kannst du sie bis zum 31.03. mitnehmen / oder bis zum Ausschied aus der Beschäftigung )